勞動者提出辭職，用人單位是否要給予經濟補償值得注意的是，辭職申請與解除勞動關系的通知并不是同一個概念。辭職是勞動者向用人單位提出解除勞動關系的請求，屬于要約行為，對于勞動者發出的要約行為，用人單位可以接受，也可以不接受。而解除勞動關系的通知是勞動者勞動者提出辭職，用人單位是否要給予經濟補償值得注意的是，辭職申請與解除勞動關系的通知并不是同一個概念。辭職是勞動者向用人單位提出解除勞動關系的請求，屬于要約行為，對于勞動者發出的要約行為，用人單位可以接受，也可以不接受。而解除勞動關系的通知是勞動者行使法定解除權的行為，無需用人單位作出承諾，只要該通知到達用人單位即發生法律效力。因此這兩種行為所產生的法律效果是不一樣的。

　　《勞動合同法》所指的“提前30日通知”指的是解除勞動關系的通知，而不是指勞動者提出辭職申請。具體是辭職還是解除勞動關系，應當根據文件的具體內容確定，而不是僅僅看名稱。

　　根據《勞動法》，勞動者主動提出解除勞動關系，或者勞動者有下列情形之一的，用人單位可以不支付經濟補償金：

　　(1)在試用期間被證明不符合錄用條件的；(2)嚴重違反勞動紀律或者用人單位規章制度的；(3)嚴重失職，營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害的；(4)被依法追究刑事責任的。因此，為了解約企業的運營成本，用人單位應當建立健全企業內部的生產經營管理制度，明確勞動紀律，這樣在發生勞動糾紛的時候才不至于處于被動地位，同時也盡力爭取由勞動者主動提出解除勞動關系。對于勞動者而言，則要盡量避免發生上述行為，同時可以盡量保存證據證明用人單位有下列行為：(1)未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；(2)未及時足額支付勞動報酬的；(3)未依法為勞動者繳納社會保險費的；(4)用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的；(5)用人單位欺詐、脅迫或者乘人之危致使勞動合同無效的；(6)用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的；(7)用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的。