導讀：如果在履行勞動合同期間，突然被用人單位告知“解雇”了，這時，勞動者該如何維護自身的合法權益呢?無論是與單位協商調解，還是向仲裁委申請仲裁，勞動者首先必須要分清“解雇”的情形，做到心中有數才能依法主張權利。

　　典型案例

　　“三期”女工“不勝任崗位”被解雇

　　小麗2009年10月高中畢業后進入某服裝廠工作，并與該廠簽訂了期限長達5年的勞動合同。 2011年7月，因小麗工作認真與另外兩名員工一起參加學習培訓，后在該廠負責服裝裁剪工作。由于小麗學習時間較短，且需要裁剪的服裝品牌多，小麗有時會出現所裁剪的服裝尺寸不準確的現象，最終因技術問題導致服裝不合格。2012年10月，該廠以小麗不勝任工作給廠里造成經濟損失為由，要求解除與小麗的勞動合同。此時，小麗以自己懷孕5個多月為由，要求廠里繼續履行合同。該廠認為小麗不勝任工作，堅持不改變原決定。小麗因此向當地勞動爭議仲裁委員會提出申訴，請求判決撤銷該廠解除與其勞動合同的決定。

　　案例評析

　　程序非法屬于“非法解雇”

　　在本案中，該服裝廠解除懷孕女工小麗勞動合同的做法屬于“非法解雇”。根據《勞動合同法》規定，女職工在孕期、產期、哺乳期的，用人單位不得以“勞動者不能勝任工作”為由解除勞動合同。

　　此外，即使女工小麗沒有懷孕，該服裝廠以小麗不能勝任服裝裁剪工作為由，與其解除勞動合同的程序也是違法的。根據相關法律法規規定，該服裝廠應當對小麗重新調整工作崗位或進行再次培訓。如果經過以上程序，小麗仍然不能勝任原來的工作，單位才可以與小麗解除勞動合同，但需要提前30天以書面形式通知，或者額外支付一個月的工資。

　　知識拓展：

　　合法解雇的三種情形

　　被解雇是指用人單位在沒有征求員工意見的情況下，單方解除雙方勞動合同的行為。被解雇分為合法的被解雇和非法的被解雇。合法解雇，是指用人單位依法有權單方解雇的三種情形：過錯性解雇、非過錯性解雇和經濟性裁員中的解雇。過錯性解雇是指勞動者存在法律規定的過錯情形時，用人單位有權單方解雇，且無需向勞動者支付解雇經濟補償金。非過錯性解雇是指由于各種主客觀原因致使勞動合同無法履行，用人單位嚴格按照法律規定的條件和程序單方解雇，需要按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資作為經濟補償金。經濟性裁員中的解雇是指在符合相關規定的情況下，用人單位裁減人員的方式，用人單位也應當按照國家有關規定支付經濟補償金。

　　對于不符合以上三種情形的，都屬于非法解雇，被解雇的勞動者有權要求仲裁委或人民法院撤銷用人單位的解雇行為，恢復勞動關系，賠償非法解雇給自己造成的工資損失。勞動者不要求恢復勞動關系或者勞動關系客觀上已經不能恢復的，仲裁委或人民法院有權責令用人單位支付勞動者相當于經濟補償金二倍的賠償金。