發生勞動爭議后，雙方有多種解決方式，包括協商處理、調解仲裁和民事訴訟等。同時要在相關法律的規定下進行。《勞動爭議調解仲裁法》是指導雙方處理調解仲裁方面的具體法律文件，也有一定的適用范圍。那么勞動爭議調解仲裁法有爭議的條款是什么？

　　一、《勞動爭議調解仲裁法》適用于六類勞動爭議

　　（1）因確認勞動關系發生的爭議;

　　（2）因訂立、履行、變更、解除和終止勞動合同發生的爭議;

　　（3）因除名、辭退和辭職、離職發生的爭議;

　　（4）因工作時間、休息休假、社會保險、福利、培訓以及勞動保護發生的爭議;

　　（5）因勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償或者賠償金等發生的爭議;

　　（6）法律、法規規定的其他勞動爭議。

　　二、《勞動爭議調解仲裁法》對勞動者作了相應的保護性規定，具體表現在以下幾個方面

　　（1）申請勞動爭議的時效延長。現行勞動爭議案件的申請時效是《勞動法》規定的，立法時的目的是希望受到侵害的勞動者權益得到盡快的維護，所以規定勞動爭議發生之日起60日內要提出仲裁申請，超過這一時效當事人即被視作放棄權利。而在勞動法實施后，不少用人單位想方設法拖延勞動者在發生爭議后提出仲裁申請的時間，找各種借口把60日的時效拖過，然后再拒絕承擔責任。《勞動爭議調解仲裁法》針對這種情況，把勞動爭議申請仲裁的時效期間規定為一年，為勞動者維護權益確定了足夠的時間。

　　（2）合理確定了勞動關系雙方的舉證責任。《勞動爭議調解仲裁法》明確規定，發生勞動爭議，當事人對自己提出的主張，有責任提供證據。但與爭議事項有關的證據屬于用人單位掌握管理的，用人單位應當提供;用人單位不提供的，應當承擔不利后果。這一規定也是針對在勞動爭議處理實踐中，有的用人單位拒絕提供對自己不利的相關證據，以逃避其應當承擔的法律責任，勞動者則因為不掌握涉及勞動爭議事項的相關證據，而處于不利的情形之中。《勞動爭議調解仲裁法》對用人單位舉證責任的規定，明確了其拒絕提供相關證據的法律后果。

　　（3）勞動者可以依據調解協議書向人民法院申請支付令。《勞動爭議調解仲裁法》規定：“因支付拖欠勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償或者賠償金事項達成調解協議，用人單位在協議約定期限內不履行的，勞動者可以持調解協議書依法向人民法院申請支付令。人民法院應當依法發出支付令。”

　　綜上所述，并不是所有勞動爭議都是可以進行調解仲裁的，《勞動爭議調解仲裁法》主要針對六種勞動爭議。并且該法對勞動者有保護性的規定，延長了申請勞動爭議的時效、明確了雙方的舉證責任等。