大家都知道當用人單位與勞動者發生糾紛時有許多的解決辦法，比如：雙方協商、請工會調解、提起訴訟等等。今天要為大家介紹一種常用但是不被人熟知的途徑——勞動仲裁。尤其是其中關于勞動仲裁中用人單位的舉證責任。

　　《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》第二條規定，中華人民共和國境內的用人單位與勞動者因訂立、履行、變更、解除和終止勞動合同發生的爭議，依法由勞動爭議仲裁委員會仲裁裁決。勞動爭議由勞動合同履行地或者用人單位所在地的勞動爭議仲裁委員會管轄。雙方當事人分別向勞動合同履行地和用人單位所在地的勞動爭議仲裁委員會申請仲裁的，由勞動合同履行地的勞動爭議仲裁委員會管轄。當事人對發生法律效力的調解書、裁決書，應當依照規定的期限履行。一方當事人逾期不履行的，另一方當事人可以依照民事訴訟法的有關規定向人民法院申請執行。受理申請的人民法院應當依法執行。

　　在勞動爭議糾紛案件中，因用人單位作出開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發生勞動爭議的，由用人單位負舉證責任。

　　(一)用人單位對員工是否訂立勞動合同要負舉證責任

　　1、用人單位不與勞動者簽訂書面勞動合同將承擔不利的法律后果。

　　為了破解實踐中事實勞動關系的泛濫和用人單位不訂立勞動合同的頑疾，《勞動合同法》強調勞動合同的書面化，不管訂立、變更、解除、終止一律采取書面形式。《勞動合同法》第十條規定，建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。《勞動合同法》第八十二條規定，用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。《勞動合同法》第十四條第三款規定，用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。《勞動合同法實施條例》也作了與此相關的實施規定。

　　2、用人單位對拒簽勞動合同的勞動者要注意保存證據并及時采取處理措施。

　　首先，用人單位必須革新用工觀念，建立先訂合同后用工的習慣，最遲必須在一個月內訂立合同；勞動合同終止后，勞動者仍在用人單位繼續工作的，拋棄雙方可隨時終止勞動合同的觀念，也應當在一個月內續訂勞動合同。《勞動合同法實施條例》第六條規定：“自用工之日起一個月內，經用人單位書面通知后，勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關系，無需向勞動者支付經濟補償，但是應當依法向勞動者支付其實際工作時間的勞動報酬。”《實施條例》的這一規定，對勞動者拒絕與用人單位簽訂勞動合同的，給了用人單位一個終止勞動關系的選擇權。當然，這里用人單位需舉證證明已經書面通知勞動者簽訂合同，而勞動者不簽訂書面勞動合同，因此，用人單位應當具有證據意識，在書面通知送達時應當有勞動者的簽收證據或其它可證明已經向勞動者送達書面通知的證據，否則事后可能發生爭議糾紛，而用人單位無法舉證。

　　那么，對于拒絕與用人單位簽訂勞動合同的勞動者，還可以采取哪些處理方法呢？(1)對初來應聘的可以不予錄用；(2)對已經招收并且用工的要保留相關證據，在一個月之內向勞動者送達簽訂合同通知書，要求勞動者必須書面表示意見，如果書面拒絕要作為證據保存；用人單位應當在一個月內書面通知勞動者終止勞動關系，并且不向其支付經濟補償；(3)對已經超過一個月拒絕與用人單位簽訂勞動合同的勞動者，除保留好有關拒簽的書面證據外，應當嚴肅向其提出不簽勞動合同是違法行為也是嚴重違反規章制度的行為，可以按照《勞動合同法》第三十九條的規定隨時通知解除事實勞動關系，只支付正常工資，不支付經濟補償。

　　3、用人單位要做好為勞動關系是否存在舉證的證據保存工作。

　　《勞動合同法》第七條規定，用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系。這一規定明白無誤地告訴我們：用人單位與勞動者之間是否存在勞動關系，用工才是唯一標準。只要有了用工的事實，勞動關系就已經建立了，這種勞動關系就是合法的，就要受到法律的保護。據此，今后再也不存在所謂事實勞動關系的問題了。

　　勞動和社會保障部早在2005年專門發布了《關于確立勞動關系有關事項的通知》，明確規定了認定用人單位和勞動者存在勞動關系可參照的憑證，包括：

　　(1)工資支付憑證或記錄(職工工資發放花名冊)、繳納各項社會保險費的記錄；

　　(2)用人單位向勞動者發放的“工作證”、“服務證”等能夠證明身份的證件；

　　(3)勞動者填寫的用人單位招工招聘“登記表”、“報名表”等招用記錄；

　　(4)考勤記錄；

　　(5)其他勞動者的證言等。

　　其中，本通知明確規定(1)、(3)、(4)項的有關憑證的舉證責任在用人單位，因此用人單位必須保存這些資料為提供證據作準備，否則就要承擔對本單位不利的后果。勞動保障部這一《通知》還規定了用人單位種種事實勞動關系的也需要支付經濟補償金。由此可見，用人單位運用事實勞動關系的形成來逃避責任的空間已經非常狹小。根據《勞動合同法》的有關規定，用人單位如果還托延不與勞動者訂立書面勞動合同，將承擔更加沉重的法律后果。

　　(二)用人單位對訂立無固定期限勞動合同應負的舉證責任

　　1、用人單位與勞動者簽訂無固定期限勞動合同的幾種情形：

　　(1)雙方協商一致同意簽訂；

　　(2)勞動者在該用人單位連續工作滿十年的；

　　(3)用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的；

　　(4)連續訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形，續訂勞動合同的。

　　(5)用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。

　　2、用人單位在簽訂無固定期限勞動合同問題上的舉證責任

　　根據《勞動合同法》第十四條規定，有以上(2)、(3)、(4)種情形之一，勞動者提出或者同意續訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同。《勞動合同法》第十四條的實施有幾個問題需要用人單位提供證據：

　　(1)用人單位要證明勞動者在本單位的連續工作年限有十年或不夠十年。

　　(2)用人單位要證明本單位是不是初次實行勞動合同制度，是否是國有企業改制重新訂立勞動合同。

　　(3)用人單位要證明勞動者是不是已經訂立了兩次固定期限的勞動合同，如果勞動者要求續訂固定期限勞動合同的，用人單位還要保留勞動者的書面意見作為證據。

　　《勞動合同法》第十四條的實施實際上暗藏了一個很大的“陷阱”，用人單位一不留神將很容易掉入。一種可能發生的情況是：在勞動者符合法定三種情形時，用人單位與勞動者訂立固定期限勞動合同，勞動者也默認接受，但時隔數月或者數年，突然要求單位從該固定期限合同訂立之日開始每月支付兩倍工資，從法律規定看，其主張是可以成立的，因為勞動者并沒有提出過訂立固定期限勞動合同，用人單位本應當主動訂立無固定期限勞動合同。還有一種可能發生的情況是：勞動者口頭要求訂立固定期限勞動合同，用人單位依勞動者的意思訂立，但履行一段時間后，勞動者反悔，要求用人單位支付兩倍工資，如果用人單位不能舉證系勞動者提出的訂立固定期限勞動合同，則面臨支付兩倍工資的風險。

　　3、用人單位在簽訂無固定期限勞動合同時保存證據的方法。

　　當勞動者符合上述各項情形，訂立勞動合同前，用人單位應當增強證據意識，實踐中建議以書面形式向勞動者征詢需訂立哪種類型的合同，如勞動者同意訂立固定期限勞動合同或主動提出訂立固定期限勞動合同的，用人單位一定要保留勞動者同意的書面證據，避免事后被勞動者利用而導致用工成本增加的風險。

　　不管在什么時候，用人單位相較于勞動者總是處于一種優勢地位，法律法規在相關的條文中對用人單位制定了相對嚴格的規定，不僅是對用人單位的良好約束，更是在加強處于弱勢地位的勞動者的保護。