【案例背景】王某與某企業簽訂了為期三年的勞動合同，2006年12月31日到期。2005年1月25日，王某在醫院被確認懷孕, 企業亦知道這一事實。同年2月，企業由于生產經營發生嚴重困難，決定裁員，王某亦在其列,被解除了勞動合同。2005年5月,王某得知女職工在“三期”內不能被辭退，在朋友的建議下，王某首先到企業與領導協商，要求恢復勞動關系，企業對王某的請求不予理睬，王某遂到勞動爭議仲裁委員會申訴，要求企業繼續履行原勞動合同。
    【處理結果】 勞動爭議仲裁委員會以“超過申訴時效”為由，決定不予受理。
    【案例評析】此案涉及到如何正確理解和掌握申訴時效的問題。時效，包括取得時效和訴訟時效，在我國的現行法律上，沒有取得時效的規定，只有訴訟時效的規定。所謂訴訟時效，通俗地講，就是是指權利人不行使權利達到法定期間，則法律對其權利就不再加以保護，亦即不再強制義務人履行義務。民事領域，訴訟時效一般為2年，而勞動爭議案件比較特殊，因為我國實行仲裁前置，當事人申請仲裁的期間是60天。《勞動法》第82條規定:“提出仲裁要求的一方應當自勞動爭議發生之日起六十日內向勞動爭議仲裁委員會提出書面申請。”《企業勞動爭議處理條例》第23條第2款又規定，“當事人因不可抗力或者有其他正當理由超過申請仲裁時效的,仲裁委員會應當受理”,這是對仲裁申訴時效的一個補充規定。勞動仲裁申訴時效是一個非常重要的問題,是當事人依法行使申請勞動仲裁權利的先決條件，即超過勞動仲裁申訴時效，就喪失勝訴權。從勞動爭議案件發生之日起超過60天的，當事人再申請勞動仲裁，勞動仲裁委員會將不予受理，這樣當事人的權利將得不到法律的保護。根據這些規定可以看出，當事人申請勞動仲裁，應當自知道或者應當知道權利被侵害之日起六十日內提出，否則就有可能喪失尋求勞動仲裁保護的權利，除非是因不可抗力或者有其他正當理由耽擱了時效。本案中，王某在懷孕期間被單位依據《勞動法》第27條解除了勞動合同，但從該法第29條的規定來看，企業對懷孕期間的王某解除勞動合同的做法是不對的。王某如果在規定的時效之內申請勞動仲裁，其權利是會依法得到保護的。然而，2005年2月，企業解除了與王某的勞動合同，王某應在企業與其解除勞動合同之后的60天內申請勞動仲裁，而王某到2004年5月才申請仲裁，顯然已超過了60日的申訴時效。
    【法規鏈接】
    《勞動法》第82條：提出仲裁要求的一方應當自勞動爭議發生之日起六十日內向勞動爭議仲裁委員會提出書面申請。
    《企業勞動爭議處理條例》第23條第2款：當事人因不可抗力或者有其他正當理由超過申請仲裁時效的,仲裁委員會應當受理。