爭議焦點
    張某于2003年1月1日經招聘進入某服裝公司擔任部門經理，因張某在服裝行業做過管理工作，有一定的工作經驗，所以雙方就簽訂了5年期勞動合同，自2003年1月1日至2007年12月31日。  
    2006年2月公司接到員工的舉報，張某在外開辦了一家與現公司具有競爭性質的公司，領導得知后便派人進行了調查，調查結果證實了員工的反映。公司便找張某談話，指出根據公司規章制度，一旦發現這種情況就根據規定予以解除合同。一開始張某還想說明，進行解釋，到最后辯解無力，就丟下一句話：“你們看著辦吧。”經過公司領導層的討論決定，3月底交給張某一式兩份《人事通知書》，通知書上寫明解除與張某的勞動合同，并要求張某簽字，一份給張某，一份留存公司。
    張某在《人事通知書》上簽字確認并辦理了移交手續后就離開了公司。公司人事經理卻忘了給張某開具退工單，直至6月初經張某催促，人事部才開具了退工單。
    7月底張某向區勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，以某服裝公司無故辭退為由，要求其支付解除勞動合同的經濟補償金等請求。

庭審答辯
    庭審中，某服裝公司辯稱其在2006年3月底已告知張某解除雙方勞動合同，張某在2006年7月底才申請勞動仲裁，已經超過了勞動法規定的仲裁時效。
    張某則認為，他是拿到退工單后才來仲裁的，沒有退工單說明單位還沒有與他解除勞動關系，所以勞動仲裁時效應當從拿到退工單之日起算，也就是說應當從2006年6月底起算，所以在7月底申請勞動仲裁并未超過勞動仲裁時效。

勞動仲裁
    區仲裁委員會在查明事實的基礎上認為，根據有關規定，當事人應當從知道或者應當知道權利被侵害之日起60日內申請勞動仲裁。本案當事人張某在2006年3月收到了公司出具的解除勞動合同的《人事通知書》，從這份文書的內容上應當知道雙方的勞動關系已經解除。如果認為公司的這種行為侵犯了自己的權益，則從該日起就應“知道”，而且張某即可憑借手中的《人事通知書》申請勞動仲裁，解除勞動關系和辦理退工手續是兩回事，因此本案的勞動仲裁時效應從2006年3月起算。裁決結果，因超過仲裁時效，對張某的訴訟請求不予支持。

案件評析
    本案的爭議焦點是申請勞動仲裁時效的起算點究竟如何確定？公司在向張某送達《人事通知書》后，張某就應當知道雙方的勞動關系已經解除。如果對公司解除勞動合同的行為有異議，說明雙方實際上已經產生了矛盾，張某完全可以憑借手中的《人事通知書》申請勞動仲裁，退工單僅僅是雙方解除或終止勞動合同后辦理退工手續產生的憑證，而非解除勞動合同的唯一憑證。因此張某以退工單收到時間作為申請勞動仲裁時效的起算時間顯然是錯誤理解。不過，張某如果提出公司延誤退工造成無法及時就業要求賠償損失的請求，那則是另當別論了。
    當然在現實生活中，很多用人單位并不像本案中某服裝公司那樣會發一個解除勞動合同的書面通知，而是往往今天員工還在上班，明天就一紙退工單辭退了員工，這種情況下，退工單則是單位解除勞動合同的唯一憑證了。因此員工應當從拿到證明雙方解除勞動關系的書面證據，或通知書、或退工單起60日內申請勞動仲裁。如有疑惑的地方，也可撥打12333咨詢電話。