如果勞動者或用人單位選擇通過仲裁的方式來解決克扣工資的相關糾紛的話，那么在申請勞動仲裁之前需要注意勞動時效問題。如果超過超過勞動仲裁時效申請仲裁的，那么仲裁委將不會受理相關糾紛。接下來，勞動法律網小編為大家帶來的是克扣工資的仲裁時效是多久的內容，希望對您有所幫助。

　　《勞動爭議仲裁委員會辦案規則》第４５條對勞動爭議處理中的期間計算作出了規定，具體內容是：

　　（１）期間包括法定期間和仲裁委員會指定的期間。

　　（２）期間以日、月、年計算。

　　（３）期間開始之日計算在期間內。期間屆滿的最后一日是法定節假日的，以節假日后的第一天為期間屆滿的日期。法定節假日是指１９４９年政務院《全國年節及紀念日放假辦法》規定的元旦、春節、國際勞動節、國慶節。

　　（４）期間不包括在途中時間。仲裁文書在期滿前交郵的，不算過期。

　　根據《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》第二十七條規定，勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年。仲裁時效期間從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算。

　　仲裁時效因當事人一方向對方當事人主張權利，或向有關部門請求權利救濟，或對方當事人同意履行義務而中斷。從中斷時起，仲裁時效期間重新計算。

　　因不可抗力或者有其他正當理由，當事人不能在法律規定的仲裁時效期間申請仲裁的，仲裁時效中止。從中止時效的原因消除之日起，仲裁時效期間繼續計算。

　　申請人以時效中斷、時效中止為由主張請求未過時效的，應提供相關證據證明。

　　勞動關系存續期間因拖欠勞動報酬發生爭議的，勞動者申請仲裁不受前述仲裁時效期間的限制；但勞動關系終止的，應當自勞動關系終止之日起一年內提出。

　　１、勞動爭議仲裁時效期間的適用

　　勞動爭議中常見的爭議焦點之一就是勞動者一方的請求是否超過了《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》（以下簡稱《調解仲裁法》）第二十七條規定的仲裁時效期間。該法第二十七條第一款的規定，勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年。仲裁時效期間從當事人知道或應當知道其權利被侵害之日起計算。基于各自利益的角度，勞動者與用人單位對該條款的理解各執一詞是可以被理解的。但筆者在勞動爭議實務中發現部分勞動爭議仲裁委員會（以下簡稱仲裁委）和人民法院在該條款的適用尺度上也存在一些區別。在現行的勞動爭議“一調一裁兩審”的處理模式中，“裁”“審”兩機構在法律理解和適用應該保持協調一致，這樣才能更有效維護勞動者的合法權益，更有利于勞動爭議糾紛的有效化解，下面筆者就該條款的適用談談自己的一些看法。

　　２、不受“一年”的仲裁時效限制的情形

　　根據《調解仲裁法》第二十七條第四款規定，發生在在勞動關系存續期間的拖欠勞動報酬爭議是作為該條第一款規定的除外情形，不受“一年”仲裁時效期間限制。雖然《勞動法》第五十條已經明文規定，工資應當以貨幣形式按月支付給勞動者本人，但要求勞動者在勞動關系存續期間，每月都要通過仲裁或訴訟的手段討要工資，不僅不符合立法本意，也不符合勞動關系的社會倫理。因為從勞動關系的社會倫理上講，勞動者對用人單位由于經營困難等原因造成的一時不能及時發放工資要有一個合理的容忍度，不應當每個月都要運用仲裁等強硬手段討要工資。

　　３、關于“無故拖欠”和“克扣”

　　在勞動爭議中，用人單位往往混淆“無故拖欠”和“克扣”的概念，認為被欠薪的勞動者在每月工資支付日即應當知道權利被侵害，而工資發放數額的爭議屬于克扣工資的爭議，即使發生在勞動關系存續期間，也應當受“一年”仲裁時效期間的限制，故只對勞動者提出仲裁之前一年的工資請求予以認可，有些仲裁委也是依此進行認定的，應該說這樣的理解是有些片面的。參考《江蘇省工資支付條例》第六十三條的規定，“克扣”工資是指用人單位違反規定扣減勞動者工資的行為；“無故拖欠”工資是指除了規定的例外情形，用人單位延期支付或者未足額支付勞動者工資的行為。“扣減”與“未足額”的概念邊界是比較模糊的，針對未支付的部分究竟屬于“克扣”還是“無故拖欠”，爭議雙方往往各執一詞。而實踐中工資沒有按月足額發放的情形又比較普遍，因此從保護勞動者合法權益的角度出發，在用人單位沒有書面通知勞動者拒絕支付全部工資的情形之下，在勞動關系存續期間產生的未足額發放工資的爭議應當認定為拖欠勞動報酬爭議。

　　４、關于“正常勞動”的正確理解

　　工資是用人單位根據國家規定或勞動合同的約定，依法以貨幣形式支付給勞動者的勞動報酬。只要勞動者依照依法簽訂的勞動合同，在法定工作實踐或者勞動合同約定的工作時間從事了勞動，即正常勞動，用人單位就應當支付工資。《勞動法》第五十一條規定，勞動者在法定休假日和婚喪假期間以及依法參加社會活動期間，用人單位應當支付工資。也就是說勞動者在依法享有的法定節假日以及年休假、探親假、婚喪假、晚婚晚育假、節育手術假、女職工孕期產前檢查、產假、哺乳期內的哺乳時間、男方護理假、工傷職工停工留薪期等期間和勞動者依法參加社會活動占用工作時間的，用人單位應當視勞動者提供正常勞動并支付工資。在勞動爭議中，用人單位往往有意將在上述視同提供正常勞動的情形下發生的報酬爭議排除在勞動報酬爭議之外，認為應該受“一年”的仲裁時效的限制，有些仲裁委也持同樣的觀點，導致勞動者的權利沒有得到充分的保護。

　　５、嚴格限定不受“一年”的仲裁時效限制的情形

　　應當將《調解仲裁法》第二十七條第四款適用的情形限定在“拖欠勞動報酬”發生的爭議，如果勞動者依據《中華人民共和國勞動合同法》第八十二條提出因用人單位未與其簽訂書面勞動合同而主張用人單位每月支付提出兩倍工資的請求，兩倍工資中屬于用人單位法定賠償金的部分，不屬于拖欠勞動報酬爭議，仲裁時效應該適用《調解仲裁法》第二十七條第一款的規定，即從用人單位不簽訂書面勞動合同的違法行為結束之次日開始計算一年；如勞動者在用人單位已經工作滿一年的，申請仲裁的時效從一年屆滿之次日起計算一年。

　　關于勞動者被克扣工資的勞動爭議，提出仲裁的時效限制為１年，但這里的起算時間應該是當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日。勞動法律網小編提醒各位勞動者一定要在法律規定的時間內申請勞動仲裁，否則的話會對自己不利。