縱觀我國的勞動爭議仲裁案件用人單位的敗訴率明顯的高于勞動者，這并不是因為勞動者在勞動關系中處于弱勢地位需要多加照顧，而是用人單位在用人過程中確實存有諸多不當行為，而這些行為正是導致用人單位在勞動仲裁中敗訴的因素。但是，也有少數員工敗訴的情況。但不管是哪一方敗訴，敗訴的原因是什么呢？以下由勞動法律網小編為大家詳細解答。

　　一、用人單位敗訴的原因

　　一、不簽訂勞動合同

　　很多用人單位尤其是中小企業的老板不知道法律的規定，或者以為不簽勞動合同就可以隨時解雇員工，不需要給員工上社會保險，可以避免法律責任，所以都不愿意員工簽訂書面勞動合同。這種情況下，只要員工能證明自己和用人存在勞動關系，那么用人幾乎百之百的需要支付未簽合同的雙倍工資差額。

　　二、勞動合同遺失或被員工帶走，企業無法證明簽過勞動合同

　　還有些用人單位，雖然與員工簽訂了勞動合同，但由于其公司管理不嚴，導致勞動合同遺失或者被員工離職時拿走由用人單位保管的勞動合同。當員工向用人單位主張雙倍工資差額時，用人單位無法證明已經事實上簽過了勞動合同，從而敗訴。

　　三、勞動合同到期后繼續工作卻沒有續簽勞動合同

　　有些用人單位以為與勞動者簽訂一份勞動合同之后就完事大吉，沒有注意合同是否到期，或者雖然注意到合同到期了但不以為意，從而導致當員工與用人單位發生矛盾時，員工以沒有續訂書面勞動合同為由要求用人單位支付工資時，用人單位只能承擔不利的法律后果。

　　四、未約定試用期員工錄用條件

　　大部分用人單位都知道，員工不符合錄用條件是《勞動合同法》規定的試用期內企業解除勞動合同的法定條件。所以，當員工以違法解除勞動合同為由，將用人單位告上勞動仲裁庭時，用人單位大多主張其辭退是因為員工不符合錄用條件。

　　然而，當仲裁員要求用人單位出示證明員工不符合錄用條件的證據時，用人單位卻什么也拿不出來，因此被認定為違法解除。造成這種囧境的主要原因是用人單位未在合同或規章制度里約定試用期員工的錄用條件，從而也就無法證明員工不滿足錄用條件了。

　　五、規章制度未公示

　　很多用人單位為了規范員工的行為，制定了完善的規章制度。但依據勞動合同法相關規定，規章制度需經過民主程序制定且經過公示方能對員工生效。當用人單位援引該未公示規章制度與勞動者解除合同時，在勞動糾紛中就會因為該規章制度未公示而不被仲裁或法院認可。

　　六、規章制度雖經公示但未保留證據

　　有時用人單位明明已經將制定規章制度公示了，甚至還實際適用了很久，但由于其未留下公示的證據，一旦員工不承認用人單位通過合理方式公示了該規章制度，用人單位同樣要面臨規章制度不被仲裁或法院認可的困境。

　　七、考勤記錄未經員工簽字確認

　　很多用人單位都在公司規章制度或者勞動合同里寫明了，曠工或經常遲到是嚴重違反公司規章制度的行為，用人單位有權解除勞動合同。但由于很多用人單位的考勤是人工考勤，只有員工自己或者負責考勤人員的簽字，卻沒有員工的簽字確認。由于該證據極易被偽造，所以一旦員工不認可該考勤的真實性，這種人工考勤就無法作為證據使用，從而使用人單位的解除勞動合同的行為沒有事實依據而被認定為違法。

　　八、解除勞動合同的決定或其他文書未送達員工

　　用人單位在做出解除勞動合同的決定后，常常因為員工已經離開了用人單位或者當面送達給員工時被拒收，就沒有采取其他措施向員工送達并保留送達的證據。根據民法的一般原則，意思表示要送達才發生效力，所以未送達的解除勞動合同通知即未發生法律效力。所以當用人單位提交的解除勞動合同的決定作為雙方勞動關系已經解除的證據時，只要員工否認收到了該決定，仲裁機構和法院即會因為該決定沒有送達而不予認可。

　　同理，其他的法律文件如沒有送達員工，同樣不會被仲裁機構或法院認可。

　　九、濫用解除權

　　很多用人單位常常以如“與企業發展方向不符”、“不符合企業文化”等一些自以為很合理的理由解除與員工的勞動合同，在仲裁或訴訟依然認為自己的決定合理合法。

　　事實上，勞動法及勞動合同法對用人單位解除勞動合同的理由及程序做出了嚴格限定，任何不是依據勞動法或勞動合同法規定解除勞動合同的行為均是非法的，這種解除行為，當然會被認定為違法解除勞動合同，承擔不利后果。

　　二、員工敗訴的原因

　　原因一：缺少證據又過時效

　　屈女士與某材料廠簽訂了無固定期。在２０００年８月至２００１年３月期間，屈女士因病未能上班，該廠沒發屈女士這期間的工資，稱在屈女士４２歲時為她辦理內退。但是，屈女士沒有書面證據，該廠也不承認。２００１年７月２０日，該廠通知屈女士去賣報，但屈女士以自稱有病沒去，直至１１月１４日。這期間屈女士以該廠不收假條為由，沒向該廠遞交病休證明，但該廠也不承認，屈女士也沒提供證據。２００２年１月屈女士與該廠協商解除了勞動合同。屈女士以　該廠未支付２０００年８月至２００１年３月期間生活費為由，將該廠告到區仲裁庭。經審理仲裁庭裁決：勞動者與用人單位發生糾紛后應在６０日內向勞動爭議仲裁機構提出申訴。該廠雖未支付屈女士２０００年９月至２００１年２月期間生活費，但因屈女士未在法定期限內就此問題向仲裁機構提出書面申訴，故屈女士要求該廠補發其此期間生活費的請求，已超過申訴時效。

　　原因二：告錯地方

　　如今，企業用工機制靈活，經營方式多樣。而職工的擇業方向和單位也不拘一格。但是，企業和職工出現了勞動爭議，也使職工摸不著頭緒。謝先生就是這樣一位退休職工。謝先生是國華公司的退休職工。近一年來，國華公司沒有發給他退休工資。當時，他將國華公司告到區勞動爭議仲裁庭。然而，西城區勞動爭議仲裁庭駁回了謝先生的訴訟請求。原來，國華公司的工商注冊地在區，營業地在西城區。根據《北京市勞動爭議仲裁辦案規范（試行）》第１１條規定：“發生勞動爭議的用人單位工商登記注冊地與其主要營業地不在同一仲裁委員會管轄地區的，由用人單位一方工商登記注冊地仲裁委員會管轄。”因此，西城區勞動爭議仲裁庭不具有管轄權。謝先生告錯地方了。

　　原因三：混淆勞動關系

　　近幾年來，許多企業對職工進行了下崗分流，到外單位工作，其它的各項關系，如：檔案關系、勞動關系和工資關系，以及上“三險”等仍然保留在原企業。但是，有的勞務派遣到外單位工作的職工在外單位受到不平等的待遇，職工為了維護自己的合法權益，與外單位發生了勞動爭議，將外單位告到勞動爭議仲裁庭，結果職工敗訴。其實，職工不明白自己與外單位的關系是勞動關系還是勞務關系。

　　以上就是勞動法律網小編為大家總結的導致員工或企業勞動仲裁官司敗訴的原因，希望能解決大家的疑惑。用人單位在雇傭勞動者后需要及時的簽訂合同，如果勞動合同到期就要按照規定重新續簽或者終止勞動關系。用人單位如果能在用人過程中注意到上述的各項內容，就能在勞動糾紛仲裁中有效的降低敗訴率。在勞動法律網有很多處理勞動糾紛的專業律師，歡迎大家找尋我們為你們解決你們的問題。