昨日，青島市中級人民法院聯合市勞動人事爭議仲裁委員會召開新聞發布會，發布了我市《勞動爭議處理白皮書》，并公布一批典型案例。從2008年至去年9月期間，我市各級法院和勞動人事爭議仲裁委員會共受理11.3萬余件勞動人事爭議案件，其中發案相對集中在小微企業中，以勞動報酬糾紛、社會保險類案件居多，分別占到總數量的40%和30%，有七成的勞動者最終能勝訴。

　　發布：

　　8年受理11.3萬件

　　隨著《勞動合同法》等多部法律實施，2008年起，我市勞動人事爭議案件增長較快，隨后幾年，全市勞動人事爭議糾紛案件呈現高位徘徊、略有下降的趨勢。2014年，在經濟發展進入新常態的背景下，受企業結構調整、轉型發展等多重因素影響，我市爭議案件上升。2008年至2015年9月，全市勞動人事爭議仲裁部門受理勞動人事爭議仲裁案件共8.4萬余件，全市各級法院受理勞動人事爭議一審案件共2.9萬余件。

　　市中院民事審判庭副庭長趙建介紹說，勞動人事爭議案件每年收案數較多的原因有3個方面：首先，隨著越來越多的小微企業出現，因為公司規模小，內部管理不規范，這一部分公司成了勞動爭議案件中發案率較大的地方;其次，隨著《勞動合同法》、《社會保險法》等法規的實施，勞動者維權意識提高，更能夠有利地爭取自己的權益;第三，隨著我國經濟發展進入轉方式、調結構的陣痛期，部分企業經營困難，采取加重勞動者工作強度，或減少福利待遇，甚至拖薪、欠薪、裁員等方式降低經營成本，造成爭議多發。

　　分析：

　　爭議向新興行業轉移

　　在各類勞動人事爭議中，勞動報酬糾紛類的案件數量最多，從2008年到2015年統計情況來看，占到所有類型的40%。

　　“2008年之后，勞動人事爭議糾紛多發類型出現了變化，勞動保險福利糾紛大幅上升，2008年到2015年占到30%。該類爭議主要是勞動者要求用人單位補繳社會保險、追索工傷保險待遇以及獨生子女父母追索一次性養老補助金。社會保險糾紛和勞動報酬糾紛在近幾年交替位于前兩位。此外，解除勞動合同經濟補償與未簽訂勞動合同雙倍工資糾紛占到10%，其他新類型案件占到20%。同時，就目前統計情況來看。當勞動者與企業發生糾紛，有近七成的勞動者最終能夠贏得訴訟。”趙建說。

　　“從近幾年案件分析來看，勞動人事爭議案件有從勞動密集型類向新興行業類轉移的趨勢。”趙建表示，以往勞動人事爭議案件多發生在加工類、服裝類的企業。以員工欠薪、企業為員工簽訂違法勞動合同、員工要求勞動保險等內容為主。但現在很多金融、保險、電子、高科技類的企業也存在不少糾紛。例如，有的企業花資金培養員工后，為了能夠留住人才，與其簽訂長達十幾年的合同，一旦員工違約將支付高額的違約金;有的企業通過簽訂其他不平等合同，限制員工發展。

　　提醒：

　　應增強證據保存意識

　　“在處理勞動爭議糾紛中，勞動者一定要增加證據意識。”市勞動人事爭議仲裁院副院長丁華介紹，部分勞動者文化水平相對較低，證據保存意識淡薄，導致舉證能力不足。在勞動過程中不注意搜集并保存有關勞動用工方面的證據，比如勞動合同、入職表、工資發放記錄、考勤記錄、工作服、工作牌等，并將材料進行書面固化。一旦雙方發生糾紛，很難就有關事實舉證，常常在仲裁和訴訟中陷入被動局面。

　　因此，勞動者自與用人單位建立勞動關系之日起，首先就要與用人單位簽訂勞動合同，同時要注意留存合同、工作證、工資條等與勞動權益相關的證據，以便日后主張自己的合法權益。當自身權益受到侵害時，應及時向用人單位主張權益，避免超過時效，導致無法通過仲裁、訴訟實現權利救濟。應以理性方式表達利益訴求、通過正當途徑解決糾紛，不宜采取人身脅迫、非法限制人身自由、鬧訪、偽造關鍵證據等方式達到目的。

　　案例一

　　不勝任崗位不能直接辭退

　　陳某于2011年2月到某裝飾公司從事精裝修工程師工作，雙方簽訂了期限為2011年2月1日至2014年1月31日的勞動合同。 2012年2月10日公司突然向陳某出具解除勞動合同通知。公司表示，因陳某在2011年度績效考評結果不合格，無法勝任本崗位職責，公司決定與陳某解除勞動合同，并注明陳某最后的工作時間為2012年2月10日。但陳某表示，即便自己不能勝任精裝修工程師崗位，公司也不能直接解除其勞動合同，故提出勞動仲裁，要求公司支付違法解除勞動合同的賠償金13400元。

　　仲裁委經審理認為，陳某雖不能勝任崗位，但公司未依法調整陳某的崗位或對其培訓，直接解除陳某的勞動合同違反法律規定，導致因程序上的瑕疵構成違法解除勞動合同的事實，裁決該公司支付陳某違法解除勞動合同經濟賠償金13400元。根據我國勞動合同法規定，用人單位以勞動者不勝任工作為由解除勞動合同，應當嚴格按照法律規定的條件和程序處理，否則將面臨承擔賠償金的法律風險。

　　案例二

　　不安排年休假應支付工資

　　2010年11月起，姜某在公司供職。2012年11月，公司解除了與姜某的勞動合同。姜某離職后要求公司支付他2011年的年休假工資，但公司表示，姜某在2011年期間曾請過事假，公司也沒有扣其工資，不應該有年假。但姜某反駁，自己休假是因有工傷。公司安排他在家休息，且公司規定，員工需要請事假的，應提前提交書面申請并且按規定扣除一部分工資。

　　仲裁委經審理認為，姜某請假期間未出勤，未扣工資。該公司主張姜某該期間為口頭請事假，公司未扣工資，不應再享受當年的年休假。但其未提交證據證明姜某請事假，而姜某提交的、該公司無異議的《考勤管理制度》規定，請事假應提前提交書面申請，還要扣工資。證據足以否定該公司的辯稱主張。最終，仲裁委裁決該公司支付姜某2011年的年休假工資。