本文提供員工手冊應用實用案例之一。員工手冊是企業規章制度、企業文化與企業戰略的濃縮，是企業內的“法律法規”，既覆蓋了企業人力資源管理的各個方面規章制度的主要內容，又因適應企業獨特個性的經營發展需要而彌補了規章制度制定上的一些疏漏。以下為您介紹員工手冊應用中關于如何認定公司規定的“表現不好”。

　　潘先生就職的某機械公司在《員工手冊》中規定：農歷年底，公司將發給員工一個月的工資額作為獎金，獎金按照比例計算，發給當年加入公司并于12月31日前通過試用期的員工。出勤率不良、表現不好或者有違紀行為的員工不能獲得此獎金。

　　2002年，潘先生進入該公司擔任了物流部經理，當年他拿到了年底雙薪6000元。

　　第二年，潘先生的工資漲到了8080元，沒想到，工作了大半年到了10月份，公司突然提出和他終止勞動合同，補償給他2個月基本工資。

　　潘先生認為，單單補償基本工資還不夠，他這一年的年底雙薪公司也得給。他說，即使再換工作，從下一家公司那里也拿不到年底雙薪，無疑是加重了他的損失。

　　他向法院起訴，要求公司必須支付自己一部分年底雙薪。

　　公司應訴，稱不發這一部分年底雙薪的理由是，潘先生屬于《員工手冊》中規定的表現不好。他們提供了一份證據表明，在2003年4月，總經理俞先生曾發給潘先生一封電子郵件，稱“倉庫常見的零件無備貨。……影響了零件供應信譽，對公司銷售造成了不利影響。希望你認真檢查，公司不允許再次發生此類情況。”

　　但法院最后認為，公司沒有對“表現不好”做明確界定，法院理解認為這更多指的是員工主觀工作態度。而僅憑一封電子郵件，也無法證明是潘先生主觀原因造成的。在雙方可能對“表現不好”作出不同解釋的情況下，公司應當作為《員工手冊》的制訂方承擔不利后果。

　　法院判決，根據該公司規定，年終獎金是對員工一年工作的獎勵，潘先生的勞動合同在2003年10月已經結束，可潘先生已經付出了十個月勞動，《員工手冊》中也規定，“獎金按照比例計算”，因此公司除了支付補償金外，還得以一個月工資的8080元為標準，按照工作10個月的比例支付年終獎勵6733元。