未參加生育保險的女職工休產假時發放產假前的工資標準，即全額工資；參加生育保險的女職工休產假時發放用人單位上年度職工月平均工資。女員工在初次生產時享有不少于90天的帶薪假，全額工資包括補助、獎金、福利待遇和出勤工資等。那么，產假是全額工資還是基本工資呢？下面由勞動法律網的小編為您詳細介紹。

　　一、產假是全額工資還是基本工資

　　對已經參加生育保險的，按照用人單位上年度職工月平均工資的標準由生育保險基金支付；對未參加生育保險的，按照女職工產假前工資的標準由用人單位支付。

　　女職工生育或者流產的醫療費用，按照生育保險規定的項目和標準，對已經參加生育保險的，由生育保險基金支付；對未參加生育保險的，由用人單位支付。

　　即：參加生育保險的女職工休產假時發放用人單位上年度職工月平均工資;未參加生育保險的女職工休產假時發放產假前的工資標準(全額工資)。

　　(一)保胎假：工資按照病假發

　　保胎假是由醫生開證明，所以按病假待遇發放工資。

　　(二)產前假：工資按八成發。

　　懷孕7個月以上，如工作許可，經本人申請，單位批準，可請產前假兩個半月。部分屬于地方法規規定必須給假的情況，單位應批準其休假，工資按照員工以往每月實發工資標準的八成發。

　　(三)產假：領生育津貼

　　產假包括98天+30~60天(各省人口與計劃生育條例延長生育假)+15天(難產)+15天(多胞胎每多生一個嬰兒)，領生育津貼。

　　生育津貼是國家補貼給企業，用來發放產假期間工資的，但它的計算方法與公司在社保處的申報工資基數有關，所以實際中的生育津貼與產假工資并不相等，所以有規定：產假工資和生育津貼，就高領取，簡單說來就是：

　　1.如果員工的產假工資(即員工以往每月的實發工資標準，下同)高于生育津貼，那就按產假工資發員工就OK，生育津貼下來，歸企業。

　　2.如果員工的產假工資低于生育津貼，那可以先按產假工資發員工，然后生育津貼下來，將與產假工資的差額補給員工，剩下的歸企業。

　　(四)哺乳假：六個半月按照工資八成發，再延長期間按七成發。

　　女職工生育后，若有困難且工作許可，由本人提出申請，經單位批準，可請哺乳假六個半月，工資按員工以往每月實發工資標準的八成發，再延長期間按七成發。

　　二、產假工資與生育津貼能否兼得

　　1、首先，產假期間公司發放的工資和社保局發放的生育津貼不能同時享受；

　　2、如果單位有交社保，產假期間企業無需向職工支付工資，而是由公司憑女職工的生育憑證，到生育保險基金處為其申請生育津貼，以生育津貼作為女職工產假期間的工資。但是，若企業為職工繳納的生育保險費基數低于女職工上年度平均工資收入，那么將導致女職工領取的生育津貼低于其正常出勤期間的工資，企業需要予以差額補足；

　　3、如果單位有沒有交社保，產假期間公司應當發放的工資。

　　《中華人民共和國社會保險法全文》第五十六條職工有下列情形之一的，可以按照國家規定享受生育津貼：

　　(一)女職工生育享受產假；

　　(二)享受計劃生育手術休假；

　　(三)法律、法規規定的其他情形。

　　生育津貼按照職工所在用人單位上年度職工月平均工資計發。

　　三、辭退孕婦怎么補償

　　１、若懷孕女職工存在法定過錯，即《勞動合同法》第三十九條之情形，用人單位可單方解除勞動合同，且不需要支付經濟補償金。

　　２、若懷孕女職工不存在法定過錯，則屬于違法解除，應當支付賠償金：二倍的經濟補償金。

　　３、經濟補償金：按勞動者在本單位工作的年限計算。每滿一年支付一個月工資。六個月以上不滿一年的，支付一個月；不滿六個月的，支付半個月。

　　４、《婦女權益保障法》第26條規定：任何單位不得以結婚、懷孕、產假、哺乳等為由，辭退女職工或者單方解除勞動合同。

　　（１）如單位無故解除勞動合同須支付雙倍經濟補償金。

　　第36條用人單位與勞動者協商一致，可以解除勞動合同。

　　第42條勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第40條、第41條的規定解除勞動合同：

　　（２）單位在產假之前辭退懷孕職工，應支付產假工資：產假128天×津貼或工資＝　元；

　　第８條，女職工產假期間的生育津貼，對已經參加生育保險的，按照用人單位上年度職工月平均工資的標準由生育保險基金支付；對未參加生育保險的，按照女職工產假前工資的標準由用人單位支付。

　　以上就是小編為您整理的關于“產假是全額工資還是基本工資”的詳細內容，如果還有其他不懂的法律問題，歡迎咨詢勞動法律網律師！