財務發錯工資往往是多發了工資，這種情況下，多發工資的員工所獲得的額外利益沒有合法依據，屬于不當得利，依法應當予以返還。那么，財務發錯工資誰承擔呢？下面勞動法律網小編為你整理了相關內容，希望對你有所幫助。

　　一、財務發錯工資誰承擔

　　大家好，我是找法網特邀嘉賓律師：張晨光。

　　財務發錯工資的責任不能全部讓財務承擔，多發工資的應當予以返還。

　　財務發錯工資往往是多發了工資，這種情況下，多發工資的員工所獲得的額外利益沒有合法依據，屬于不當得利，依法應當予以返還。

　　如果員工拒絕返還的，可能會因為不當得利而涉嫌侵占罪，如果數額較大，拒不退還的，處二年以下有期徒刑、拘役或者罰金；數額巨大或者有其他嚴重情節的，處二年以上五年以下有期徒刑，并處罰金。

　　如果財務發錯工資是因為少發了工資，那么員工可以及時向財務反映情況，通過向財務協商溝通來解決問題。

　　企業在經營管理中難免會出現工作中的失誤，對于錯發工資的情況應該及時通過溝通解決。

　　以上是我對這個問題的解答，希望對您有所幫助，謝謝。

　　法律依據

　　《中國人民共和國民法總則》第一百二十二條

　　因他人沒有法律根據，取得不當利益，受損失的人有權請求其返還不當利益。

　　二、工資發錯給了離職的怎么辦

　　用人單位給離職員工多發工資，離職員工應及時返還，否則構成“不當得利”，用人單位可以在員工離職后的一年內通過勞動仲裁的方法追償。

　　不當得利指沒有合法根據，或事后喪失了合法根據而被確認為是因致他人遭受損失而獲得的利益，應負返還的義務。

　　根據《民法通則》

　　第九十二條  沒有合法根據,取得不當利益,造成他人損失的,應當將取得的不當利益返還受損失的人。

　　根據《勞動仲裁法》

　　第二十七條 勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年。仲裁時效期間從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算。

　　前款規定的仲裁時效，因當事人一方向對方當事人主張權利，或者向有關部門請求權利救濟，或者對方當事人同意履行義務而中斷。從中斷時起，仲裁時效期間重新計算。

　　因不可抗力或者有其他正當理由，當事人不能在本條第一款規定的仲裁時效期間申請仲裁的，仲裁時效中止。從中止時效的原因消除之日起，仲裁時效期間繼續計算。

　　勞動關系存續期間因拖欠勞動報酬發生爭議的，勞動者申請仲裁不受本條第一款規定的仲裁時效期間的限制；但是，勞動關系終止的，應當自勞動關系終止之日起一年內提出。

　　三、工資的形式

　　有最低工資標準、固定工資標準和浮動工資標準等形式。

　　最低工資

　　2011年4月，人力資源和社會保障部召開新聞發布會，公布了一季度13個省區市根據當地實際調整的最低工資標準，平均增幅20.6%。最低工資標準是指企業中從事最簡單、最不熟練勞動者，單位工作時間的工資數額。最低工資標準是確定工資差別的基礎，其水平的高低在很大程度上反映宏觀工資的總體水平。企業最低工資標準的確定主要根據企業自身特征，但也要考慮以下3個因素的影響:

　　1)國家法定的最低工資率，或最低工資標準。企業和國家最低工資標準不是一個概念，但在一般情況下，企業最低工資標準高于國家法定的最低工資標準。

　　2)以企業內最簡單、最不熟練的勞動技能和勞動成果為依據。

　　3)企業最低工資標準不應是一個固定的量，應該隨著企業生產經營的發展、勞動生產率的提高以及該企業工資基金規模的變動適當的做出調整。

　　固定工資

　　固定工資標準的含義是每一個工資等級只規定一個工資數額，一旦確定，長期穩定不變，與企業經濟效益沒有直接關系。文章探討了中國最低工資標準對農民工就業的影響.研究表明，最低工資標準對農民工就業的影響存在一個閾值.在該閾值之前，最低工資標準的增加會促進農民工就業，而超過該閾值后，農民工就業就會隨著最低工資標準的增加而減少.進一步的地區及行業分析表明，最低工資標準東、西部為正作用，中部為負作用;制造業為正作用，建筑業為負作用.文章最后提出了相關的政策建議.

　　浮動工資

　　浮動工資指職工工資隨著職工勞動成果的大小而上下浮動。浮動工資總額通常不包括固定性的津貼和補貼(如副食品價格補貼)以及特殊情況下支付的工資。企業可以根據需要，選擇工資總額中浮動部分的構成。

　　浮動工資標準的含義是每一個工資等級規定2到3個工資數額，隨企業經濟效益及個人勞動貢獻上下浮動。

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