訴諸《勞動法》，這起事件中有兩個明顯涉嫌違法的行為。其一，該法規定，建立勞動關系應當訂立勞動合同;勞動合同可以約定試用期，試用期最長不得超過六個月。在相關實施意見中，也規定“試用期應包括在勞動合同期限內”。也就是說，勞動合同是試用期存在的前提條件，不允許只簽訂試用期合同而不簽訂勞動合同。其二，該法規定，國家實行最低工資保障制度;用人單位支付勞動者的工資不得低于當地最低工資標準。

　　這家公司與小雪只簽訂了試用期合同，嚴格意義上講是違背勞動法的，所謂皮之不存毛將焉附，沒有勞動合同作支撐，試用期又何以存在。在法律意義上，單獨的試用期合同是無效的，但這并不導致法律對勞動者權益的保護失效，因為這種情況下試用期限將被視為勞動合同期限。在這個前提下，該公司支付給小雪遠低于長春市最低工資標準的月工資，就明顯涉嫌違法了。其實，從只簽訂無效的試用期合同，到約定的“基礎工資”被執行為績效工資，無不透著這家公司的種種主觀故意甚至主觀惡意。

　　但凡碰到類似的勞動權益糾紛，法律界給出的援助意見往往是向當地勞動監察部門投訴，或者依法申請調解、勞動仲裁甚至向法院提起訴訟。然而現實的問題是，勞動執法的效率并不是很高，面對頻發的勞動糾紛事件，執法力量甚或力所不逮，導致一些勞動糾紛解決遙遙無期。而申請勞動仲裁或者提起訴訟，程序就更為復雜，否則也就不需要專門制定一部《勞動爭議調解仲裁法》了。從時間成本或者經濟成本考量，如果是為了追回一只雞要殺掉一頭牛，勞動者往往會選擇忍氣吞聲。

　　那么，有沒有更便捷的勞資雙方博弈平衡的途徑呢?答案是肯定的。隨著我國《征信管理條例》的實施，企業和個人的信用報告已經成了“經濟身份證”，失信企業和個人會在多方面受限。然而，就目前信用體系的建設而言，個人信用體系擴容較快，有的地方甚至將手機欠費、逃票、考試作弊等統統納入了征信體系，而企業征信體系的完善擴容相對較慢。法律規定征信機構可以通過企業交易對方等相關方渠道采集企業信用信息，那么，勞動者作為相關方對用人單位克扣工資等無良行為，就應該有在征信體系中的“差評權”。

　　眾所周知，網購中的“差評”(實質上也是一種信用評價)是商家所忌憚的，因為這種信用評價將直接影響商家未來的經營，是以商家視消費者為 “親”。很多勞動糾紛，說小不小，說大不大，一味依賴仲裁或司法解決，案件量大且程序熬人。與其如此，莫不如依法賦予勞動者對無良企業在信用體系中的“差評權”，以此博弈出“親”的勞資關系。只是，這需要加快企業征信體系的完善與擴容。