根據《工傷保險條例》第34條第2款的規定，職工因工致殘被鑒定為五級、六級傷殘的，保留與用人單位的勞動關系，由用人單位安排適當工作。難以安排工作的，由用人單位按月發給傷殘津貼，標準為：五級傷殘為本人工資的70%，六級傷殘為本人工資的60%。下面我們通過一個案例來了解一下相關內容的適用。

　　某公司的職工馬某在工作中發生工傷事故，經工傷鑒定為五級傷殘。2010年9月，距馬某的勞動合同終止日期還有一個多月的時間，人事主管小劉接到通知，由于馬某的身體狀況，公司打算不再續用馬某，小劉便沒有再向馬某發放續約通知，同時開始著手準備辦理馬某勞動合同終止以及社會保險的退保手續。馬某聽說這一消息后馬上撥通了小劉的電話，認為自己這種因工致傷的情況公司沒有理由終止與他的勞動合同，應該繼續聘用。勞動合同到期，用人單位能否終止五級傷殘的工傷職工的勞動合同?

　　根據《工傷保險條例》第34條第2款的規定，職工因工致殘被鑒定為五級、六級傷殘的，保留與用人單位的勞動關系，由用人單位安排適當工作。難以安排工作的，由用人單位按月發給傷殘津貼，標準為：五級傷殘為本人工資的70%，六級傷殘為本人工資的60%，并由用人單位按照規定為其繳納應繳納的各項社會保險費。傷殘津貼實際金額低于當地最低工資標準的，由用人單位補足差額。 經工傷職工本人提出，該職工可以與用人單位解除或者終止勞動關系，由用人單位支付一次性工傷醫療補助金和傷殘就業補助金。 因此，如果職工經鑒定確為五級傷殘的，用人單位應當繼續履行與工傷職工的勞動合同，并且即使勞動合同到期，除非職工自行提出希望終止勞動合同，用人單位不能單方做出合同終止的決定。

　　從以上法律規定來看，當職工因工傷殘時，用人單位應當承擔起為勞動者提供生活保障、勞動保障以及穩定就業的責任，但這也并非要求用人單位只能被動接受而喪失自主管理的合法權利。《勞動合同法》第42條規定，勞動者在本單位患職業病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的，用人單位不得依照本法第40條、第41條的規定解除勞動合同。因此，筆者認為，如果出現勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的;勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的;勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議，以及經濟性裁員等情形時，用人單位不能對工傷致殘的職工解除勞動合同。但如果職工出現嚴重違紀、被追究刑事責任等符合《勞動合同法》第39條規定的情況時，用人單位依然可以對此做出嚴肅處理，包括解除工傷職工的勞動合同。同時，當職工確實因傷殘不能勝任工作的，用人單位可以按法定的五級傷殘標準發放傷殘津貼而保留勞動關系，也可以以高于傷殘津貼的經濟補償數額與職工協商一致解除勞動合同，以此保證企業人員配置的效率，也保障傷殘職工的正常生活。