《勞動法》第24條規定：“經勞動合同當事人協商一致，勞動合同可以解除。”

　　第28條規定：“用人單位依據本法第24條、第26條、第27條的規定解除勞動合同的，應當依照國家有關規定給予經濟補償。”

　　案例

　　某企業職工劉某與企業簽訂了為期六年的勞動合同。在合同執行了四年半的時候，企業出資9000元送劉某進行業務培訓，雙方簽訂了培訓協議作為勞動合同的附件。其中規定：劉某結業后在企業服務的年限不得少于三年，原勞動合同的期限也隨之延長，若結業三年內劉某要求解除勞動合同，應承擔相應的賠償責任。劉某結業后，在企業工作一年就提出要求解除勞動合同，企業沒有同意。后來劉某多次與企業交涉，企業最終同意解除勞動合同，但提出要劉某賠償企業為其支付的9000元培訓費后方能辦理有關手續。劉某認為企業提出的賠償數額過高，而且雙方協商解除勞動合同，企業還應付給他經濟補償金。雙方僵持不下，企業遂向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。

　　仲裁結果

　　仲裁委員會受理后，經過多次調解，企業與劉某最終達成協議，劉某賠償企業6000元培訓費，雙方解除勞動合同。

　　解析

　　這是一起因履行培訓協議而發生的勞動爭議。仲裁委員會的處理是公正合理的。首先，對劉某提出的要企業支付經濟補償金的要求不應支持。勞動法第24條規定：“經勞動合同當事人協商一致，勞動合同可以解除。”第28條規定：“用人單位依據本法第24條、第26條、第27條的規定解除勞動合同的，應當依照國家有關規定給予經濟補償。”對于當事人雙方協商一致解除勞動合同的經濟補償問題，原勞動部發布的《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》(勞部發〔1994〕481號)第五條作了具體規定，即“經勞動合同當事人協商一致，由用人單位解除勞動合同的，用人單位應根據勞動者在本單位工作年限，每滿一年發給相當于一個月工資的經濟補償金，最多不超過十二個月。”也就是說，在雙方協商一致解除勞動合同的情況下，必須是由用人單位提出解除要求的，勞動者才能得到經濟補償金。而本案是劉某主動提出與單位解除勞動合同的，即使是雙方協商解除也不能根據上述規定要求單位支付經濟補償金。

　　第二，勞動者違反培訓協議應承擔相應的賠償責任。勞動法第102條規定：“勞動者違反本法規定的條件解除勞動合同或者違反勞動合同中約定的保密事項，對用人單位造成經濟損失的，應當依法承擔賠償責任。”原勞動部發布的《違反〈勞動法〉有關勞動合同規定的賠償辦法》(勞部發〔1995〕223號)第四條規定：“勞動者違反規定或勞動合同的約定解除勞動合同，對用人單位造成損失的，勞動者應賠償用人單位下列損失：(一)用人單位招收錄用其所支付的費用;(二)用人單位為其支付的培訓費用，雙方另有約定的按約定辦理;(三)對生產、經營和工作造成的直接經濟損失;(四)勞動合同約定的其他賠償費用。”本案中劉某與單位簽訂了服務年限協議后，在服務期限內提出解除勞動合同的做法違反了服務協議即勞動合同的約定，使企業為其支付的培訓費未能完全發揮應有的作用，企業要求劉某退賠培訓費用是理所當然的。

　　第三，劉某退賠的培訓費數額如何確定。劉某自知理虧，對企業要求其退賠培訓費的主張不敢拒絕，但對賠償數額提出了異議。根據原勞動部辦公廳《關于試用期內解除勞動合同期處理依據問題的復函》(勞辦發〔1995〕264號)的規定精神。用人單位出資(指有支付貨幣憑證的情況)對職工進行各類技術培訓，職工提出與單位解除勞動關系的，如果在試用期內，則用人單位不得要求勞動者支付該項培訓費用。如果試用期滿，在合同期內，則用人單位可以要求勞動者支付該項培訓費用，具體支付方法是：約定服務期的，按服務期等分出資金額，以職工已履行的服務期限遞減支付。根據這一規定精神，劉某的申訴請求是有道理的。因為雙方約定的服務期限是三年，企業支付的培訓費是9000元，將培訓費按服務期限等分，勞動者每服務一年應遞減3000元。劉某經培訓結業后，在單位工作了一年，所以應當賠償企業兩年的培訓費即6000元。雙方認為這樣的計算比較合理，因而達成了協議，這些勞動爭議得到了妥善解決。